Manajemen Sumber Daya Manusia Motivasi & Kepuasan Kerja

-         ANALISIS TENTANG MOTIVASI

Menurut Luthan motivasi berasal dari kata latin movere, artinya “bergerak”. Motivasi merupakan suatu proses yang dimulai dengan adanya kekurangan psikologis atau kebutuhan yang menimbulkan suatu dorongan dengan maksud mencapai suatu tujuan atau insentif. Pengertian proses motivasi ini dapat dipahami melalui hubungan antara kebutuhan, dorongan dan insentif (tujuan). Motivasi dalam dunia kerja adalahsuatu yang dapat menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Menurut As’ad motivasi kerja dalam psikologi karya biasa disebut pendorong semangat kerja. Kuat dan lemahnya motivasi seseorang tenaga kerja ikut menentukan besar kecilnya prestasinya.Dapat disimpulkan Motivasi adalah dorongan psikologis yang mengarahkan seseorang ke arah satu tujuan. Motivasi atau motif seringkali diartikan dengan istilah dorongan, yang menggerakan manusia untuk berbuat sesuatu yang mempunyai tujuan tertentu. Tidak bisa dipungkiri, setiap tindakan yang dilalukan manusia selalu diawali dengan motivasi. Motivasi merupakan hal penting dalam mendorong prestasi kerja.

Ø  Penggolongan Motivasi :

1.      Motivasi Ekstrinsik atau Eksternal

-          Motivasi atau keinginan yang datang dari luar diri individu atau luar diri pekerja  yang lebih muda dikelola oleh manajemen perusahaan. Hasilnya bisa positif dan negatif

-           Bentuknya  dapat berupa Imbalan (reward) dan Hukuman (pusnisment)

-            Misalnya  : 1. Bagi pekerja yang bersedia mencurahkan segala daya dan upayannya untuk mengembangkan perusahaan bisa diasumsikan karna mengharapkan adanya imbalan yang dijanjikan  seperti promosi, kenaikan gaji atau bonus atau bisa juga sebaliknya .2. Bagi pekerja yang bekerja dengan giat karna menghindari hukuman seperti pemotongan gaji dsb

2. Motivasi Intrinsik atau internal

-          Motivasi atau keinginan yang datang dari dalam diri individu atau dalam diri pekerja

-          Bentuknya berupa semangat, minat dan obsesi

-          Misalnya  : para pekerja ingin mengembangkan perusahaannya dan ingin melihat perusahaan maju karna ybs ikut merintis dari awal perusahaan berdiri

Ø  Tujuan Motivasi dalam Dunia Kerja

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
2. Meningkatkan produktivitas kerja
3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan
4. Meningkatkan kedisiplinan kerja karyawan
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan
8. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan
9. Meningkatkan efesiensi penggunaan peralatan dan bahan baku

Ø  Proses Motivasi

   Malayu S.P. Hasibuan, mengemukakan bahwa proses motivasi adalah sebagai berikut :

1. Tujuan

Dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi, baru kemudian para karyawan dimotivasi kearah tujuan

2. Mengetahui kepentingan

Hal yang penting dalam komunikasi yang yang baik denghan karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut kepentingan pimpinan atau perusahaan.

3. Komunikasi Efektif

Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang yang baik dengan karyawan, Karyawan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat apa saja yang harus yang dipenuhi secara intensif tersebut diperolehnya.

4. Integrasi Tujuan

Proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan perusahaan dan tujuan kepentingan karyawannya. Dimana tujuan karyawan harus disatukan dan untuk itu penting adanya penyesuaian komunikasi.

5. Fasilitas

Pimpinan penting untuk memberikan bantuan fasilitas kepada organisasi (perusahaan) dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan.

           

6. Team Work

Pimpinan harus membentuk  Team Work  yang terkordinir baik yang  bias mencapai tujuan perusahaan. Team Worperusahaan. Team Work  penting karena dalam suatu perusahaan biasanya terdapat banyak bagian

-         PENDEKATAN-PENDEKATAN MOTIVASI

1.      Pendekatan Tradisional ,Motivasi seseorang bekerja adalah untuk memperoleh gaji/uang. Uang dapat menggerakkan pekerja yang pada prinsipnya pemalas.

2.      Pendekatan Human Relations (hubungan manusiawi),Motivasi seseoang timbul dari keinginan untuk berinteraksi. Manajer harus membuat karyawan merasa berguna dan memberi keleluasaan kepada bawahan dalam mengerjakan tugas yang bersifat rutin.

3.      Pendekatan Human Resource Management, Manusia ingin mencapai tujuan yang telah ia tetapkan, kreatif, dan dapat mengarahkan diri sendiri. Untuk itu Manajer harus mengoptimalkan kontribusi karyawan dan mendorong partisipasi.

-         TEORI-TEORI MOTIVASI

1.      Teori Motivasi ( Maslow )           

Teori Maslow Maslow dalam Reksohadiprojo dan Handoko (1996), membagi kebutuhan manusia sebagai berikut:

·         Kebutuhan Fisiologis

Kebutuhan fisiologis merupakan hirarki kebutuhan manusia yang paling dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti makan,minum, rumah, oksigen, tidur dan sebagainya.

·         Kebutuhan Rasa Aman

Apabila kebutuhan fisiologis relatif sudah terpuaskan, maka muncul kebutuhan yang kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan akan rasa aman ini meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaannya dan jaminan akan hari tuanya pada saat mereka tidak lagi bekerja.

·          Kebutuhan Sosial

Jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman telah terpuaskan secara minimal, maka akan muncul kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi dana interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Dalam organisasi akan berkaitan dengan kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang kompak, supervisi yang baik, rekreasi bersama dan sebagainya.

·          KebutuhanPenghargaan
Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai atas prestasi seseorang.

·          KebutuhanAktualisasi

Aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan dari Maslow yang paling tinggi. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan potensi yang sesungguhnya dari seseorang. Kebutuhan untuk menunjukkan kemampuan, keahlian dan potensi yang dimiliki seseorang.

Teori Maslow mengasumsikan bahwa orang berkuasa memenuhi kebutuhan yang lebih pokok (fisiologis) sebelum mengarahkan perilaku memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi (perwujudan diri). Kebutuhan yang lebih rendah harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum kebutuhan yang lebih tinggi seperti perwujudan diri mulai mengembalikan perilaku seseorang.

2.      Teori Motivasi Prestasi ( Mc. Clelland )

Konsep penting lain dari teori motivasi yang didasarkan dari kekuatan yang ada pada diri manusia adalah motivasi prestasi menurut Mc Clelland seseorang dianggap mempunyai apabila dia mempunyai keinginan berprestasi lebih baik daripada yang lain pada banyak situasi Mc. Clelland menguatkan pada tiga kebutuhan menurut Reksohadiprojo dan Handoko yaitu :

·         Kebutuhan prestasi tercermin dari keinginan mengambil tugas yang dapat dipertanggung jawabkan secara pribadi atas perbuatan-perbuatannya.

·         Kebutuhan afiliasi, kebutuhan ini ditujukan dengan adanya bersahabat.

·         Kebutuhan kekuasaan, kebutuhan ini tercermin pada seseorang yang ingin mempunyai pengaruh atas orang lain.

3.      Teori X dan Y ( Mc. Gregor )

Teori motivasi yang menggabungkan teori internal dan teori eksternal yang dikembangkan oleh Mc. Gregor. Ia telah merumuskan dua perbedaan dasar mengenai perilaku manusia. Kedua teori tersebut disebut teori X dan Y. Adapun anggapan yang mendasari teori-teori X menurut Reksohadiprojo dan Handoko :

1.      Rata-rata pekerja itu malas, tidak suka bekerja dan kalau bisa akan menghidarinya.

2.      Karena pada dasarnya tidak suka bekerja maka harus dipaksa dan dikendalikan, diperlakukan dengan hukuman dan diarahkan untuk pencapaian tujuan organisasi.

3.      Rata-rata pekerja lebih senang dibimbing, berusaha menghindari tanggung jawab, mempunyai ambisi kecil, kemamuan dirinya diatas segalanya.

Teori ini masih banyak digunakan oleh organisasi karena para manajer bahwa anggapn-anggapan itu benar dan banyak sifat-sifat yang diamati perilaku manusia, sesuai dengan anggapan tersebut teori ini tidak dapat menjawab seluruh pertanyaan yang terjadi pada orgaisasi. Oleh karena itu, Mc. Gregor menjawab dengan teori yang berdasarkan pada kenyataannya. Anggapan dasar teori Y adalah :

1.      Usaha fisik dan mental yang dilakukan oleh manusia sama halnya bermain atau istirahat.

2.      Rata-rata manusia bersedia belajar dalam kondisi yang layak, tidak hanya menerima tetapi mencari tanggung jawab.

3.      Ada kemampuan yang besar dalam kecedikan, kualitas dan daya imajinasi untuk memecahkan masalah-masalah organisasi yang secara luas tersebar pada seluruh pegawai.

4.      Pengendalian dari luar hukuman bukan satu-satunya cara untuk mengarahkan tercapainya tujuan organisasi.

4.      Teori Motivasi ( Herzberg )

Teori motivasi yang dikemukakan oleh Herzberg dan kelompoknya. Teori ini sering disebut dengan M – H atau teori dua faktor, bagaimana manajer dapat mengendalikan faktor-faktor yang dapat menghasilkan kepuasan kerja atau ketidakpuasan kerja. Berdasarkan penelitian telah dikemukakan dua kelompok faktor yang mempengaruhi seseorang dalam organisasi, yaitu ”motivasi”. Disebut bahwa motivasi yang sesungguhnya sebagai faktor sumber kepuasan kerja adalah prestasi, promosi, penghargaan dan tanggung jawab.

5.      Teori ERG Aldefer

Teori Aldefer merupakan teori motivasi yang mengatakan bahwa individu mempunyai kebutuhan tiga hirarki yaitu : ekstensi (E), keterkaitan (Relatedness) (R), dan pertumbuhan (Growth) (G).
Penjelasan tentang teori ERG Aldefer menyediakan sarana yang penting bagi manajer tentang perilaku. Jika diketahui bahwa tingkat kebutuhan yang lebih tinggi dari seseorang bawahan misalnya, pertumbuhan nampak terkendali, mungkin karena kebijaksanaan perusahaan, maka hal ini harus menjadi perhatian utama manajer untuk mencoba mengarahkan kembali upaya bawahan yang bersangkutan memenuhi kebutuhan akan keterkaitan atau kebutuhan eksistensi. Teori ERG Aldefer mengisyaratkan bahwa individu akan termotivasi untuk melakukan sesuatu guna memenuhi salah satu dari ketiga perangkat kebutuhan.

6.      Teori Ekspektasi

-          Teori ini menerangkan bahwa kesungguhan dan motivasi seseorang dalam bekerja sangat dipengaruhi oleh ekspektasi tentang hal – hal yang dapat dicapainya dalam perusahaan

-           Misalnya  :  sampai dimana atau sejauh mana gaji dan pangkat yang mungkin dapat dicapainya dalam perusahaan tersebut artinya semakin besar peluang yang tersedia maka semakin samangat seseorang itu bekerja

7.      Teori Persamaan Hak

-          Teori in menekankan pada sikap pekerja dalam menghadapi perlakuan yang berbeda terhadap pegawai yang ada dalam perusahaan yang relatif sama kedudukannya.

-           Misalnya dengan latar belakang pendidikan sama tetapi ada perbedaan perlakuan  seperti posisi dan gaji lebih baik/tinggi  dari karyawan lain sehingga hal ini akan mempengaruhi produktivitas pekerja

-       ANALISIS KEPUASAN KERJA

Dalam kutipan Moh. As'ad yang terdapat pada buku Psikologi Industri , Joseph Tiffin mendefinisikan kepuasan kerja adalah sikap karyawan terhadap pekerjaan, situasi kerja, kerjasama diantara pimpinan dan sesama karyawan. Dan pendapat M.L Blum yang dikutip oleh Moh. As'ad dalam buku “Psikologi lndustri” mendefinisikan kepuasan kerja adalah suatu sikap yang umum sebagai hasil dari berbagai sifat khusus individu terhadap faktor kerja, karakteristik individu dan hubungan sosial individu di luar pekerjaan itu sendiri. Serta ada juga pendapat dari Susilo Martoyo dalam bukunya kepuasan kerja, merupakan  Keadaan emosional karyawan dimana terjadi atau tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan untuk karyawan yang bersangkutan.

Dapat disimpulkan kepuasan kerja adalah  merupakan salah satu cara yang dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan, perusahaan tidak mungkin mencapai tujuan dengan baik apabila karyawan yang baik mencapai tujuan dengan baik . Kepuasan kerja dapat terwujud dengan adanya kerja sama yang baik antara manajemen perusahaan dan karyawan. Oleh karena itu, perusahaan harus dapat menciptakan sebuah aturan yang dapat meningkatkan kinerja.

Ø  Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja menurut Blum dalam As'ad adalah:

1. Faktor individual, meliputi umur, kesehatan, watak, dan harapan; 
2. Faktor sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan bereaksi, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan; 
3. Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Sutrisno :

1. Kesempatan untuk maju. Dalam hal ini, ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.
2. Keamanan kerja. Faktor ini disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja.
3. Gaji. Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.
4. Perusahaan dan manajemen. Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil.
5. Pengawasan. Sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turnover.
6. Faktor Intrinsik dari pekerjaan. Atribut yang ada dalam pekerjaan mensyaratkan keterampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas dapat meningkatkan atau mengurangi kepuasan.
7. Kondisi kerja. Termasuk di sini kondisi kerja tempat, ventilasi, penyiaran, kantin dan tempat parkir.
8. Aspek sosial dalam pekerjaan. Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam bekerja.
9. Komunikasi. Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.
10. Fasilitas. Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.

-           TEORI –TEORI KEPUASAN KERJA

1.      Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy theory).

Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisihantara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Sehinggaapabila kepuasannya diperolah melebihi apa yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi, sehingga terdapat disparancy, tetapi merupakandisparancy yang positif. Kepauasan kerja seseorang tergantung pada selisih antarasesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai

2.      Teori Keadilan (Equity Theory)

Seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan atau tidak atas suatu situasi. Perasaan equity atau inequity atas suatu situasi diperoleh seseorang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor, maupunditempat lain.

3.      Teori Dua – Faktor (Two Factor Theory)

Prinsip dari teori ini adalah bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda. Menurut teori ini, karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori, yang satu dinamakan Dissatisfier atau hygiene factors dan yang lain dinamakan satisfier atau motivators.

a)      Kelompok satisfiers, yaitu situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari tanggung jawab, prestasi, penghargaan, promosi, dan pekerjaan itu sendiri. Kehadiran faktor ini akan menimbulkan kepuasan, tetapi tidak hadirnya ini tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan.

b)      Kelompok dissatisfiers, ialah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari kondisi kerja, gaji, penyelia, teman kerja, kebijakan administrasi, dan keamanan. Perbaikan terhadap kondisi ini akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan karena ia bukan sumber kepuasan kerja. Yang menarik dari teori ini justru terletak pada konsep dasar tentang pemisahan kepuasan dan ketidakpuasan kerja, karena dianggap kontroversial.