PENGARUH
PEMBERIAN KOMPENSASI TERHADAP
KINERJA
KARYAWAN PADA PT.KREASI CIPTA
DI BANDAR LAMPUNG
(Skripsi)
Oleh
M I N A T I
FAKULTAS
EKONOMI
UNIVERSITAS
SABURAI
BANDAR
LAMPUNG
2016
PENGARUH
PEMBERIAN KOMPENSASI TERHADAP
KINERJA
KARYAWAN PADA PT.KREASI CIPTA
DI BANDAR LAMPUNG
Oleh
M I N A
T I
NPM 12.61.201.0105
Skripsi
Sebagai salah satu syarat untuk mencapai
Gelar Sarjana Ekonomi
pada
Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Saburai
FAKULTAS
EKONOMI
UNIVERSITAS
SABURAI
BANDAR
LAMPUNG
2016
ABSTRAK
Penilitian ini bertujuan untuk
mengetahui : pengaruh pemberian kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT
Kreasi Cipta di Bandar Lampung.
Pengambilan sampel dalam penelitian ini
dilakukan dengan menggunakan teknik populasi yaitu dengan cara mengambil
seluruh karyawan yang berjumlah 20 orang responden pada PT.Kreasi Cipta.
Pengumpulan data primer dilakukan dengan metode kuisioner, sedangkan
pengumpulan data sekunder dilakukan dengan metode literature dan sumber dari
internet.
Hasil analisis menunjukan bahwa, dengan
N = 10, r hitung sebesar 0,33 dengan taraf signifkan 5% dan r table sebesar
0,109 dengan taraf signifkan 1% sehingga hal ini menunjukan bahwa, r hitung
lebih besar dari r table berarti ada hubungan yang positif antara pemberian
kompensasi dengan kinerja karyawan.
Hasil perhitungan
ketepatan alat ukur daftar pernyataan adalah sebesar 0,50
Berdasarkan hasil perhitungan diatas,
ternyata t hitung sebesar 2,97 lebih besar daripada t tabel 0,33. Maka Ho
ditolak dan Ha diterima. Hal ini menunjukan bahwa, terdapat pengaruh pemberian
kompensasi terhadap kompensasi kinerja karyawan pada PT.Kreasi Cipta di Bandar
Lampung.
Hasil penelitian menunjukan bahwa
kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Judul Skripsi : PENGARUH
PEMBERIAN KOMPENSASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
PT.KREASI CIPTA
Nama Mahasiswa : MINATI
Nomor Pokok Mahasiswa : 12.61.201.0105
Program Studi : Manajemen
Fakultas : Ekonomi
MENYETUJUI
1.Komisi Pembimbing
Pembimbing I Pembimbing II
KISRO EDDY, S.E., M.M NUZLEHA,
S.E., M.Si., M.M
2.Ketua Program Studi
Manajemen
YULIANA YAMIN, S.E., M.M
MENGESAHKAN
1.
Tim Penguji
Ketua : KISRO EDDY, S.E., M.M
Anggota/Sekretaris : NUZLEHA, S.E., M.Si.,
M.M
Penguji Utama : Drs. FAHRIZI, M.M
2.
Dekan Fakultas Ekonomi
Dr. Hj Nur’aeni, M.M.
NIP 19601021 198703 2 001
Tanggal Lulus Ujian Skripsi : 16 September 2016
PERSEMBAHAN
Skripsi ini ku persembahkan kepada :
1. Keluarga yang
tercinta Bapak, Umih dan Adikku yang selalu memberikan do’a, restu, dan motivasi kepada
penulis.
2. Dr.Hj Nur’aeni, M.M selaku Dekan dan Pembimbing Fakultas Ekonomi. Universitas Sang Bumi Ruwa Jurai.
3. Kisro Eddy, S.E., M.M dan Nuzleha, S.E., M.Si.,
M.M Sebagai Dosen Pembimbing yang telah memberikan
pengarahan dalam perwalian dan saran, motivasi, dan pengarahan dalam menyusun
skripsi ini.
4. Segenap Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi.Universitas Sang
Bumi Ruwa Jurai yang telah memberikan ilmu, bimbingan,
dan semangat dengan.penuh kesabaran.
5. Bapak Ir.Kristian M Warella selaku Pimpinan PT. Kreasi Cipta yang telah memberikan ijin dalam melaksanakan penelitian.
6. Ibu Dr. Trisnowati Josiah M.M atas motivasi dan inspirasi yang selalu
memberikan semangat kepada penulis.
7. Erlina Unting dan Rangga Wijaya atas karyanya
yang selalu memberikan inspirasi kepada penulis.
8. Sahabat-sahabat
PT.Kreasi Cipta : Sekar Puteri Hiroko, Tri Novianto, Januari Pane, Zaki anggara
Sakti, Indri Hadi, Mbah Supri, Fendi dan pihak-pihak lain yang
tidak dapat penulis sebutkan satu persatu atas dukungan dan kebersamaannya.
9. Sahabat-sahabatku yang selalu memberikan ku inspirasi dan motivasi :
Rika, Mala, Selviana, Zaitun, Ica, Nisa, Sindo, Medy, dan pihak-pihak lain yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu atas
dukungan dan kebersamaannya
10. Seluruf staf Fakultas Ekonomi Universitas Sang Bumi Ruwa
Jurai yang telah membantu penulis selama menyelesaikan
studi.
11. Almamater Fakultas
Ekonomi Univesitas Sang Bumi Ruwa Jurai.
RIWAYAT HIDUP
Nama Lengkap :
Minati
Tempat/Tgl.Lahir :
Kuningan, 10 Februari 1994
Jenis Kelamin :
Perempuan
Agama : Islam
Pekerjaan : Swasta
Alamat : Jl.Yos
Sudarso No.294 Garuntang Bandar Lampung.
PENDIDIKAN FORMAL
1.
S.D.N : SDN Kalideres 05 Pagi
Jakarta Barat,
Tamat Tahun 2006
2.
S.M.P : SMP Taman Siswa Teluk
Betung Bandar Lampung,
Tamat Tahun 2009
3.
S.M.K : SMKN 4 Bandar Lampung, Tamat Tahun 2012
4.
Strata Satu (S1) : Universitas
Sang Bumi Ruwa Jurai,
Tamat Tahun 2016
Bandar Lampung,30 September 2016
( MINATI )
MOTTO
”Kecerdasan tanpa ambisi bagaikan seekor
burung tak bersayap”
Salvador DalÃ
Kata
Pengantar
puji syukur penulis
panjatkan kehadirat Allah SWT atas limpahan berkah, rahmat dan hidayah-Nyalah
penulis dapat menyelesaikan skripsi berjudul “Pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Kreasi Cipta di Bandar Lampung” sebagai salah satu tugas akhir untuk memperoleh gelar
Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Jurusan Bisnis Manajemen, Universitas Sang Bumi Ruwa Jurai. Penulis juga mengucapkan
terima kasih kepada pihak pihak yang berperan dalam menyelesaikan skripsi ini
dan kepada berbagai pihka yang telah memberikan dorongan dan motivasi.
Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih terdapat
banyak kekurangan dan jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu, penulis
mengharapkan kriti serta saran yang membangun guna menyempurnakan laporan ini
dan dapat menjadi acuan dalam menyusun skripsi ini. Penulis juga memohon maaf
apabila dalam penulisan ini terdapat kesalahan dalam pengetikan dan kekeliruan
sehingga membingungkan pembaca dalam memahami maksud penulis.
Bandar Lampung, 08 Oktober 2016
Minati
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ...................................................................................... .... i
ABSTRAK ...................................................................................................... .... ii
HALAMAN PERSETUJUAN ....................................................................... .... iii
HALAMAN PENGESAHAN ....................................................................... .... iv
HALAMAN PERSEMBAHAN ......................................................................... v
RIWAYAT HIDUP ........................................................................................ .... vi
HALAMAN MOTTO ..................................................................................... .... vii
KATA PENGANTAR .................................................................................... viii
DAFTAR ISI .................................................................................................. ix
DAFTAR TABEL ........................................................................................... .... x
BAB I.PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang .............................................................................. .... 1
1.2 Identifikasi Masalah ...................................................................... .... 5
1.2.1 Identifikasi Masalah ............................................................. .... 5
1.2.2 Perumusan Masalah .............................................................. .... 6
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian ..................................................... .... 6
1.3.1 Tujuan Penelitian........................................................................ 6
1.3.2 Manfaat Penelitian .................................................................... 6
1.4 Kerangka Pikir dan
Hipotesis ........................................................... 7
1.4.1 Kerangka Pikir ........................................................................... 7
1.4.1.1 Aspek-Aspek
Kinerja ..................................................... 9
1.4.1.2
Indikator-Indikator Kinerja Karyawan .......................... 11
1.4.2 Hipotesis .................................................................................... 13
1.5 Sistematika Penulisan ........................................................................ 14
BAB II LANDASAN TEORI
2.1 Konsep Kompensasi .......................................................................... 15
2.2 Faktor-Faktor Yang
Mempengaruhi Kompensasi ............................. 16
2.3 Tujuan Diadakan Kompensasi ........................................................... 18
2.4 Pengertian Kinerja ............................................................................. 19
2.5 Pengertian Penilaian Kinerja ............................................................. 19
2.6 Tujuan Penilaian Kinerja ................................................................... 21
2.7 Faktor-Faktor Kinerja Karyawan
...................................................... 22
BAB III METODOLOGI
PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian ................................................................................ 23
3.2 Metode Penelitian ......................................................................... .... 23
3.3 Metode dan Teknik
Pengumpulan Data ........................................... 23
3.3.1 Metode Pengumpulan
Data Penilitian ...................................... 23
3.3.2 Teknik Pengumpulan
Data Penilitian ....................................... 24
3.4 Teknik Sampel
atau Populasi ....................................................... .... 24
3.4.1 Sampel ................................................................................. .... 24
3.4.2 Populasi ............................................................................... .... 25
3.5 Metode Analisis ........................................................................... .... 25
3.5.1 Analisis
Kualitatif................................................................. .... 25
3.5.2 Analisis
Kuantitatif.............................................................. .... 28
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Hasil Penelitian
........................................................................... .... 31
4.1.1 Gambaran
Umum Objek Perusahaan .................................. .... 31
4.2 Pembahasan ................................................................................ .... 33
4.2.1 Analisis
Kualitatif ............................................................... .... 33
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan ............................................................................ .... 41
5.2 Saran ..................................................................................... .... 42
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN-LAMPIRAN
Daftar
Tabel
Tabel 1.1 .......................................................................................................... 3
Tabel 1.2 .......................................................................................................... 4
Tabel 3.1 .......................................................................................................... 22
Tabel 4.1 .......................................................................................................... 36
Tabel 4.2 .......................................................................................................... 39
Daftar
Gambar
Gambar 1.1 ...................................................................................................... 13
Gambar 4.1 ...................................................................................................... 34
BAB I
PENDAHULUAN
1.1.
Latar Belakang
Sumber daya manusia mempunyai peran utama dalam setiap
kegiatan perusahaan. Meskipun didukung oleh sarana dan prasarana serta sumber dana yang memadai, tetapi tanpa dukungan sumber daya manusia yang berkualitas
kegiatan perusahaan tidak akan terselesaikan dengan baik. Sumber daya manusia
harus diberdayakan dengan pendidikan dan keterampilan agar menjadi kekuatan
sentral yang dapat menggerakan organisasi.
Beberapa masalah yang menyebabkan banyak
perusahaan mengalami kegagalan, baik yang disebabkan oleh ketidakmampuan
beradaptasi dengan kemajuan teknologi maupun yang disebabkan oleh kurang baiknya hasil
kerja dari sumber daya manusia yang ada pada perusahaan tersebut, padahal harus
diakui manusia adalah faktor penting yang menentukan keberhasilan suatu
perusahaan.
Untuk
dapat mengikuti segala perkembangan yang ada dan tercapainya tujuan suatu
perusahaan maka perlu adanya suatu motivasi agar pegawai mampu bekerja dengan
baik, dan salah satu motivasi itu adalah dengan memenuhi keinginan-keinginan
pegawai.
Antara lain : gaji atau upah yang baik, pekerjaan
yang aman, suasana kerja yang kondusif, penghargaan terhadap pekerjaan yang
dilakukan, pimpinan yang adil dan bijaksana, pengarahan dan perintah yang
wajar, organisasi atau tempat kerja yang dihargai masyarakat atau dengan
mengupayakan kompensasi yang besarannya proporsional dan juga bersifat
progresif.
Menurut Akdon (2006 : 166), Kinerja adalah hasil kerja
suatu organisasi dalam rangka mewujudkan tujuan strategik, kepuasaan pelanggan
dan kontribusinya terhadap lingkungan strategik. Sedangkan
menurut Byars dan Rue (2006, p10-11),
tidak diragukan bahwa manajer sumber daya manusia menghabiskan waktu yang besar dalam menangani masalah dan keprihatinan yang
berhubungan dengan sisi kemanusiaan dari organisasi.
PT. Kreasi Cipta adalah salah satu perusahaan
swasta berbentuk Perusahaan Terbatas (PT) yang bergerak dibidang environment Engineering dan management consultant yang memiliki
karyawan dan struktur organisasi yang jelas. Bentuk peran serta dalam program
pembangunan Pemerintah, khususnya dalam memenuhi kebutuhan dibidang jasa
konsultasi pembangunan dibidang teknik, biofisik, sosioekonomi, dan institusi
serta bidang pekerjaan jasa konsultasi lainnya.
Seiring dengan perkembangan yang dialami Perusahaan
Konsultan pada PT.Kreasi
Cipta semakin di percaya oleh masyarakat di Provinsi Lampung pada khususnya. Untuk itu lah
diperlukan sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas dan kemampuan optimal
yang dapat dilakukan menyatukan pandangan dari sifat dan karakter yang
berbeda-beda dari setiap karyawan dalam mencapai suatu tujuan, yaitu tujuan
perusahaan.
Pendekatan-pendekatan
tersebut dalam arti bagaimana pendekatan atau teori tersebut tehadap pencapaian
suatu tujuan. Perspektif efektivitas menekankan peran sentral pencapaian tujuan
organisasi dimana dalam menilai organisasi apakah dapat bertahan hidup atau
tidak, dilakukan evaluasi yang relevan dengan tujuan tesebut.
PT.Kreasi
Cipta merupakan satu
diantara badan usaha yang bergerak dalam bidang jasa konsultanyang berlokasi di JalanSutanSyahrir no.06
Pahoman Bandar Lampung.
Dalam penelitian ini yang menjadi objek penelitian adalah seluruh karyawan dan bagiannya pada sampai bulan agustus 2016 berjumlah 20 orang.
Tabel 1.1
Jumlah Karyawan PT.Kreasi Cipta
|
NO
|
Jabatan
|
JumlahKaryawan
|
|
1
|
Manager
|
1
|
|
2
|
Adminitrasi
|
3
|
|
3
|
Bidang Perencanaan
|
2
|
|
4
|
Bidang Sipil
|
2
|
|
5
|
Bidang Arsitektur
|
2
|
|
6
|
Jasa Pengawasan
|
2
|
|
7
|
Staff Ahli
|
6
|
|
8
|
Office Boy
|
2
|
|
Jumlah
|
20
|
|
Sumber
: PT.KreasiCipta, Tahun 2016
Hari
kerja yang dilakukan oleh PT.Kreasi Cipta ini adalah hari senin sampai hari jum’at.Sedangkan jam
kerjanya dimulai dari pukul 09.00 WIB dan berakhir pukul 17.00 WIB dengan dikurangi waktu istirahat selama 1 jam yaitu pukul 12.00
sampai 13.00. Indikator yang digunakan untuk mengetahui kinerja anggota adalah melalui penilaian terhadap
tingkat absensi dan tingkat perputaran anggota.Tingkat absensi karyawan
merupakan perbandingan antara hari-hari yang hilang dengan keseluruhan hari
yang tersedia untuk bekerja.
Tabel 1.2
Tingkat Absensi Karyawan PT.Kreasi Cipta 2015
|
Bulan
|
Jumlah
Hari Kerja
|
Jumlah
Karyawan (Orang)
|
Jumlah
Absensi Karyawan
|
Tingkat
Absensi (%)
|
|
Januari
|
21
|
19
|
15
|
3,76
|
|
Februari
|
19
|
20
|
17
|
4,47
|
|
Maret
|
22
|
21
|
18
|
3,90
|
|
April
|
21
|
20
|
18
|
4,29
|
|
Mei
|
19
|
20
|
17
|
4,47
|
|
Juni
|
21
|
20
|
17
|
4,05
|
|
Juli
|
22
|
23
|
18
|
3,56
|
|
Agustus
|
19
|
23
|
18
|
4,12
|
|
September
|
21
|
23
|
21
|
4,35
|
|
Oktober
|
21
|
23
|
23
|
4,76
|
|
November
|
21
|
20
|
16
|
3,81
|
|
Desember
|
22
|
18
|
17
|
4,29
|
|
Rata-rata
|
4,15
|
|||
Sumber : PT.KreasiCipta, tahun 2016
Tingkat absensi yang diperhatikan table
1 cukup tinggi, karena standar maksimum tingkat absensi yang ditetapkan oleh PT.Kreasi Cipta adalah tiga persen.Semakin tinggi tingkat absensi semakin tinggi kerugian yang
diderita koperasi. Pada bulan Mei tingkat absensi menunjukan angka tertinggi
yaitu 4,76% apabila ini dibiarkan tentu akan
mempengaruhi tingkat pencapaian target perusahaan.
Menurut Byars dan Rue (2006, p10-11),
tidak diragukan bahwa manajer sumber daya
manusia menghabiskan waktu yang besar dalam menangani masalah dan
keprihatinan yang berhubungan dengansisikemanusiaan dari organisasi.
Maka sumber daya manusia
sangat penting untuk diberikan arahan dan bimbingan
dari manajemen perusahaan pada umumnya dan manajemen sumber daya manusia pada khususnya. Dalam meningkatkan kinerja karyawan perusahaan telah
melakukan berbagai macam cara seperti perusahaan senantiasa membentuk tim kerja
untuk meningkatkan kerjasama karyawan, pemberian gaji yang tepat waktu pada
setiap bulan sesuai dengan UMR (Upah Minimum Regional) dan memberikan fasilitas
kantor sesuai dengan kebutuhannya. Namun di sisi lain, dari hasil wawancara
dengan beberapa karyawan pada perusahaan ini terdapat kegiatan survey yang
sering dijalani namun pemberian kompensasi secara financial masih tergolong
minim sehingga semangat kinerja karyawan sedikit berkurang dalam menyelesaikan
tugas dan beberapa karyawan yang kebutuhan sehari-harinya belum dapat terpenuhi
dalam upah yang telah diterima.
Berdasarkan latar belakang tersebut dalam
kesempatan ini penulis bermaksud mengkaji sejauh mana pengaruh faktor-faktor
kompensasi terhadap kinerja karyawan dalam suatu organisasi khususnya
organisasi perusahaan. Maka
akan diwujudkan dalam bentuk penelitian skripsi dengan judul “Pengaruh
Pemberian Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Kreasi Cipta”.
1.2. Indentifikasi dan
Perumusan Masalah
1.2.1.
Indentifikasi Masalah
Dalam skripsi ini penulis ingin membahas tentang pengaruh pemberian
kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT.Kreasi Cipta oleh karena itu
berdasarkan latar belakang masalah maka penulis
mengidentifikasikan masalah dalam penelitian ini sebagai berikut :
1. Beberapa karyawan yang masih belum memperoleh
kompensasi dengan baik.
2.
Kinerja karyawan masih
rendah karena kurang dalam berpenghasilan
1.2.2.
Perumusan Masalah
Berdasarkan Identifikasi masalah diatas, maka penulis
dapat merumuskan suatu permasalahan yaitu : ”Apakah Kompensasi mempengaruhi Kinerja Karyawan Pada PT. Kreasi Cipta di Bandar Lampung?”.
1.3. Tujuan
dan Manfaat Penelitian
1.3.1.
Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh pemberian kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT.Kreasi
Cipta di Bandar Lampung.
1.3.2. Manfaat Penelitian
1.
Bagi PT. Kreasi Cipta di Bandar
Lampung dapat mengetahui peningkatan kinerja pegawai terhadap
kompensasi yang diberikan.
2. Bagi Peneliti Sebagai
salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi
Program studi Manajemen Universitas Saburai.
3.
Bagi Akademis Penelitian ini
diharapkan memberikan pengetahuan mengenai pengaruh pemberian kompensasi terhadap kinerja karyawan.
1.4. Kerangka Pikir dan Hipotesis
1.4.1.
Kerangka Pikir
Kata kompensasi ini berasal dari bahasa latin yaitu ” compensare” yang
berarti menimbang bersama.Menurut Veithzal Rivai (2008, h. 359) tujuan kompensasi
adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi
perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal. Keadilan
eksternal menjamin bahwa pekerjaan-pekerjaan akan dikompensasi secara adil
dengan membandingkan pekerjaan yang sama dengan pasar kerja. Tujuan manajemen
kompensasi yang efektif meliputi:
a. Memperoleh SDM yang
berkualitas
Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk
memberi daya tarik kepada para pelamar. Tingkat pembayaran harus responsif
terhadap penawaran dan permintaan pada kerja karena para pengusaha berkompetisi
untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan.
b.
Mempertahankan
karyawan yang ada
Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi
tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang cukup
tinggi.
c.
Menjamin
keadilan
Manajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan
internal dan eksternal dapat terwujud. Keadilan internal memasyarakatkan bahwa
pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan
yang sama dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan eksternal berarti
pembayaran terhadap pekerja merupakan yang dapat dibandingkan dengan perusahaan
lain di pasar kerja.
d.
Penghargaan
terhadap perilaku yang diinginkan
Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang
diinginkan dan bertindak sebagai inisiatif untuk perbaikan prilaku di masa
depan, rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman,
tanggung jawab, dan prilaku-prilaku yang lainnya.
e.
Mengendalikan
biaya
Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan
memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan. Tanpa
manajemen kompensasi efektif, bisa jadi pekerja dibayar di bawah atau atas
standar.
f.
Mengikuti
aturan hukum
Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan
faktor-faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan
kebutuhan karyawan.
g.
Mengfasilitasi
pengertian
Sistem manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah
dipahami oleh spesialisasi SDM, manajer operasi, dan para karyawan.
h.
Meningkatkan
efisiensi administrasi
Program pengupahan
dan penggajian hendaknya dirancang untuk dapat dikelola dengan efisien, membuat
sistem informasi SDM optimal, meskipun tujuan ini hendaknya sebagai
pertimbangan sekunder dibandingkan dengan tujuan-tujuan lain.
1.4.1.1. Aspek – Aspek
Kinerja
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2006 : 95)
mengemukakan bahwa aspek – aspek yang dinilai kinerja mencakup sebagai berikut
:
1.
Kesetiaan
Penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap
pekerjaannya, jabatannya dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh
kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi, di dalam maupun di luar
pekerjaannya dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab.
2.
Prestasi Kerja
Penilai menilai hasil kerja baik kualitas
maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian
jabatannya.
3.
Kejujuran
Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan
tugas – tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap
orang lain seperti kepada para bawahannya.
4.
Kedisiplinan
Penilai menilai disiplin karyawan dalam
mematuhi peraturan – peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai
dengan instruksi yang dibebankan kepadanya.
5.
Kreativitas
Penilai menilai kemampuan karyawannya dalam
mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja
lebih berdaya guna dan berhasil guna.
6.
Kerjasama
Penilai menilai kesediaan karyawan
berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lainnya secara vertikal maupun
horizontal, baik di dalam maupun diluar pekerjaan, sehingga hasil pekerjaannya
akan semakin baik.
7.
Kepemimpinan
Penilai menilai kemampuan untuk memimpin,
berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat
memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.
8.
Kepribadian
Penilai menilai karyawan dari sikap prilaku,
kesopanan, periang, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap
yang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar.
9.
Prakarsa
Penilai menilai kemampuan berpikir yang
orisinal dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai,
menciptakan, memberi alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan
penyelesaian masalah yang dihadapinya.
10. Kecakapan
Penilai menilai kecakapan karyawan dalam
menyatukan dan menyelaraskan bermacam – macam elemen yang semuanya terlibat di
dalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen.
11. Tanggung Jawab
Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan
kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, saran, dan prasarana yang
digunakan serta prilaku kerjanya.
1.4.1.2. Indikator-Indikator
Kinerja Karyawan
Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam
indikator, yaitu (Robbins, 2006:260):
1.
Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan
terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap
keterampilan dan kemampuan karyawan.
2.
Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam
istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3.
Ketepatan
waktu. Merupakan tingkat
aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut
koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk
aktivitas lain.
4.
Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi
(tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan
hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5.
Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya
akan dapat menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana
karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan
terhadap kantor.
Menurut Veithzal ( 2010:742) membagi
kompensasi dalam dua jenis, yaitu:
1.
Kompensasi finansial merupakan imbalan yang melibatkan penilaian dan
kontribusi pekerjaanya. Kompensasi finansial terbagi ke dalam dua kelompok,
yaitu:
a.
Kompensasi langsung seperti upah, gaji atau komisi
b.
Kompensasi tidak langsung seperti asuransi kesehatan dan kecelakaan,
pemberian jaminan nasional dan imbalan pretasi.
2.
Kompensasi non finansial terbagi dua, yaitu:
a.
Pekerjaan seperti tugas, tantangan , kesempatan belajar, penghargaan dan
lain-lain.
b.
Lingkungan seperti kebijakan, lingkungan yang nyaman, fasilitas.
Menurut Miner (Sudarmanto, 2009 : 11-12), mengemukakan 4 dimensi yang dijadikan
sebagai tolak ukur dalam menilai kinerja, yaitu :
1.
Kualitas, yaitu : tingkat kesalahan, kerusakan,kecermatan.
2.
Kuantitas,yaitu jumlah pekerjaan yang dihasilkan
3.
Penggunaan waktu dalam bekerja, yaitu tingkat ketidak hadiran,
keterlambatan waktu kerja efektif/jam kerja hilang
4.
Kerja sama dengan orang lain dalam bekerja.
Berdasarkan kerangka pemikiran diatas, maka
dapat digambarkan suatu bagan kerangka pemikiran mengenai pengaruh pemberian
kompensasi terhadap kinerja sebagai berikut
Gambar
1.1
Kerangka Teoritis Kompensasi dan Kinerja
 |
 |
||||
 |
|||||
1.4.2.
Hipotesis
Hipotesis adalah pernyataan atau tuduhan bahwa
sementara masalah penelitian yang kebenarannya masih lemah (belum tentu benar)
sehingga harus diuji secara empiris (Erwan Agus Purwanto dan Dyah Ratih Sulistyastuti,
2007:137 )
Berdasarkan
uraian teoritis dan kerangka pemikirandi atasmaka hipotesis dalam penelitian
ini adalah : Ada Pengaruh Pemberian
Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan di PT. KREASI CIPTA.
1.5. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan – penulisan skripsi
sebagai berikut :
BAB I. PENDAHULUAN
Berisikan Latar Belakang, Identifikasi dan
Perumusan Masalah, Tujuan dan Manfaat Penelitian, Kerangka Pikir dan
Hipotesis,Sistematika Penulisan.
BAB II. LANDASAN TEORI
Berisikan teori tentang Kompensasi dan
Kinerja, Penilaian Kinerja, Tujuan Penelaian Kinerja, Dimensi Penilaian
Kinerja.
BAB III. METODOLOGI PENELITIAN
Berisikan
Objek Penelitian, Metodologi Penelitian, Metode dan Teknik Pengumpulan data,
Teknik sampel/populasi, Metode analisis.
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Berisikan
hasil Penelitian, gambaran umum obyek penelitian, Visi dan Misi Perusahaan,
Struktur Organisasi, Pembahasan dan hasil Pembahasan, Analisis.
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN
Berikan
kesimpulan dan saran – saran penelitian.
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1. Konsep Kompensasi
Secara umum kompensasi
adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan
tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan
harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang
telah diberikannya kepada organisasi / perusahaan tempat ia bekerja.
kompensasi dapat merupakan kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung.
Kompensasi langsung merupakan kompensasi manajemen seperti upah dan gaji atau
pay for performance, seperti insentif dan gain sharing. Sementara itu,
kompensasi tidak langsung dapat berupa tunjangan atau jaminan keamanan dan
kesehatan. Pemberian kompensasi dapat terjadi tanpa ada kaitannya dengan
prestasi, seperti upah dan gaji.
Namun, kompensasi dapat pula diberikan
dalam bentuk insentif, yang merupakan kontra prestasi di luar upah atau gaji,
dan mempunyai hubungan dengan prestasi sehingga digunakan pula sebagai pay for
performance atau pembayaran atas prestasi. Apabila upah dan gaji diberikan
sebagai kontra prestasi atas kinerja standar pekerja, dalam insentif merupakan
tambahan kompensasi atas kinerja di atas standar yang ditentukan. Adanya
insentif diharapkan menjadi faktor pendorong untuk meningkatkan prestasi kerja
di atas standar.
Sedangakan menurut Menurut Veithzal Rivai (2008, h 357),
kompensasi merupakan sesuatu yang direrima karyawan sebagai pengganti
kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah
satu pelaksanaan fungsi SDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian
penghargaan individual sebagai pertukaran dalam malakukan tugas keorganisasian.
Kompensasi merupakan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan
dan kesetiaan dalam bisnis
perusahaan pada abad ke 21 ini. Kompensasi menjadi alasan utama mengapa
kebanyakan orang mencari pekerjaan.
2.2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi
Kompensasi
Menurut A.A. Anwar Prabu M ( 2009 : 84 ) menyebutkan bahwa
faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi sebagai berikut :
1.
Faktor Pemerintah
2.
Penawaran Bersama Antara Perusahaan dan Pegawai
3.
Standard dan Biaya Hidup Pegawai
4.
Ukuran Perbandingan Upah
5.
Pemerintah dan Persediaan
6.
Kemampuan Membayar
Penjelasanya yaitu sebagai berikut :
1.
faktor pemerintah
Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan
penentuan standar gaji mminimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan
baku,biaya transportasi/ angkutan, inflasi maupun devaluasi sangat mempengaruhi
perusahan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai.
2.
Penawaran bersama antara perusahan dan pegawai
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat
di pengaruhi pula pada saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah
yang harus di berikan oleh perusahan kepada pegawainya.
3.
Standard dan biaya hidup pegawai
Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan
standard dan biaya hidup minimal pegawai. Hal ini karena kebutuhan dasar
pegawai haus terpnuhi. Dengan terpenuhinya kebutuhan dasar pegawai dan
keluarganya, maka pegawai akan merasa aman. Terpenuhinya kebutuhan dasar dan
rasa aman pegawai akan memungkinkan pegawai dapat bekerja dengan penuh motivasi
untuk mencapai tujuan perusahaan.
4.
Ukuran perbandingan upah
Kebijakan dalam menentukan kompensasi
dipengaruhi pula oleh ukuran besar kecilnya perusahan, tingkat pendidikan
pegawai, masas kerja pegawai. Artinya , perbandingan tingkat upah pegawai
perlu memperhatikan tingkat pendidikan , masa kerja, dan ukuran perusahaan.
5.
Permintaan dan persediaan
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai
perlu mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar. Artinya kondisi
pasar pada saat itu perlu di jadikan bahan pertimbangan dalam menentukan
tingkat upah pegawai.
6.
Kemampuan membayar
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu
didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah pegawai. Artinya
jangan sampai menentukan kebijakan kompensasi di luar batas kemampuan yang ada
pada perusahaan.
2.3. Tujuan Diadakan Pemberian Kompensasi
Menurut
Malayu S.P. Hasibuan (2008:121), tujuan pemberian kompensasi (balas jasa)
antara lain adalah:
1.
Ikatan Kerja sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah kerja
sama formal antara perusahaan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan
tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar
kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
2.
Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat
memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga
memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3.
Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup
besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih
mudah.
4.
Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar,
manajer akan mudah memotivasi bawahannya.
5.
Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil,
layak dan kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin
karena turn-over relatif kecil.
6.
Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang
perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah
dapat dihindarkan.
2.4. Pengertian Kinerja
Kinerja berasal dari katajob performance atauactual performanceyang
berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Pengertian
kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Performance atau kinerja merupakan hasil
atau keluaran dari suatu proses (Nurlaila, 2010:71, Sedangkan Mathis dan
Jackson (2006:65) menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang
dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Manajemen kinerja adalah keseluruhan
kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi,
termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan
tersebut.
2.5. Pengertian Penilaian Kinerja
Mondy (2008:257) mendefinisikan
penilaian kinerja sebagai suatu sistem formal untuk menilai dan mengevaluasi
kinerja tugas karyawan, baik individu maupun tim. Penilaian kinerja seringkali
dianggap sebagai tindakan rutinitas yang tidak disukai dan negatif serta
dianggap tidak memerlukan keahlian. Padahal penilaian kinerja merupakan
kegiatan penting dan memberikan banyak manfaat bagi perusahaan.
Dessler (2008: 325) dalam menjawab pertanyaan
mengapa harus menilai kinerja? Menjelaskan beberapa alasan untuk menilai
kinerja, sebagai berikut:
1. Penilaian kinerja memainkan peranan penting
yang terintegrasi dalam proses manajemen kinerja perusahaan.
2. Penilaian kinerja memungkinkan pimpinan dan
karyawan menyusun sebuah rencana untuk mengoreksi berbagai kekurangan yang
ditemukan dalam penilaian dan untuk menegaskan hal-hal yang telah dilakukan
dengan benar oleh karyawan.
3.
Penilaian kinerja penting untuk tujuan perencanaan karir dengan
memberikan kesempatan meninjau rencana karir karyawan dan memperhatikan
kekuatan dan kelemahannya secara spesifik.
4.
Penilaian sangat penting dalam pengambilan keputusan kenaikan gaji dan
promosi.
Penilaian kinerja secara objektif merupakan keahlian yang
harus dimiliki oleh penilai kinerja. Penilaian yang dilebihkan atau dikurangi karena
berbagai faktor dapat merugikan perusahaan, karyawan, dan penilai itu sendiri.
Penilai kinerja harus membiasakan diri dengan teknik dasar penilaian, memahami
dan menghindari masalah-masalah yang dapat megacaukan penilaian, dan dapat
melakukan penilaian dengan adil (Dessler, 2008: 326).
2.6. Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan pokok penilaian kinerja menurut
Rudianto ( 2006, Hal 311 ) adalah “untuk memotivasi karyawan dalam mencapai
secara organisasi dan dalam mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan
sebelumnya agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan”.
Menurut Simamora (2006:344), tujuan
diadakannya penilaian kinerja bagi para karyawan dapat kita ketahui dibagi
menjadi dua, yaitu :
1)
Tujuan evaluasi
Hasil penilaian kinerja sering berfungsi sebagai basis evaluasi reguler
terhadap kinerja anggota organisasi. Apakah seorang individu dinilai kompeten
atau tidak kompeten, efektif atau tidak efektif, dapat dipromosikan atau tidak
dapat dipromosikan dan seterusnya berpijak pada informasi yang dihasilkan oleh
sistem penilaian kinerja. Seorang manajer menilai kinerja dari masa lalu
seorang karyawan untuk menilsai kinerja dan dengan data tersebut berguna dalam
keputusan-keputusan promosi, demosi, terminasi, dan kompensasi.
2) Tujuan pengembangan
Informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian dapat pula digunakan
untuk memudahkan pengembangan pribadi anggota organisasi. Dalam pendekatan
pengembangan, seorang manajer mencoba untuk meningkatkan kinerja seorang karyawan
dimasa akan datang.
2.7. Faktor-faktor Kinerja Karyawan
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2006: 94)
mengungkapkan bahwa “Kinerja merupakan gabungan tiga faktor penting, yaitu
kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan
delegasi tugas dan peran serta tingkat motivasi pekerja”. Apabila kinerja tiap
individu atau karyawan baik, maka diharapkan kinerja perusahaan akan baik pula.
Menurut Anwar P. Mangkunegara (2006:16) Faktor Individu.Secara psikologis, individu
yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi
psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi
antara fungsi psikis dan fisik maka indivisu tersebut memiliki konsentrasi diri
yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia
untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam
melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan
organisasi.
Faktor Lingkungan Organisasi.Faktor
lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai
kinerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan
yang jelas, otoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi
yang efektif, hubungan kerja yang harmonis, iklim kerja yang respek dan
dinamis, peluang berkarir dan fasilitas kerja yang relative memadai.
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Objek Penelitian
Yang menjadi objek penelitian ini adalah
karyawan PT.Kreasi Cipta yang beralamat di Jalan
Sutan Syahrir No. 6 Pahoman Bandar Lampung. Penelitian ini di laksanakan
dari bulan Maret s/d Agutus 2016.
3.2. Metode Penelitian
Dalam bab ini akan diuraikan mengenai metode
yang digunakan dalam penelitian. Metode penelitian menurut Sugiyono ( 2011 : 3
) pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan
kegunaan tertentu. Metode penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan
menggunakan analisis sitiran.
Penelitian ini tergolong kuantitatif karena
analisis datanya bersifat kuantitatif atau statistik. Analisis sitirin
merupakan kajian tentang sitiran atau daftar pustaka yang tercantum dalam
sebuah literatur atau dokumen.
3.3. Metode dan Teknik Pengumpulan Data
3.3.1. Metode Pengumpulan Data
Untuk
mendapatkan dan mengumpulkan data yang sesuai dengan kebutuhan dalam penelitian
ini, maka metode pengumpulan data yang digunakan adalah sebagai berikut :
a. Data primer yaitu data yang dikumpulkan dan
diolah langsung dari objek penelitian yaitu dari PT.Kreasi Cipta seperti
catatan, agenda,dokumen dan lain-lain.
b. Data sekunder yaitu data yang bersumber dari
luar objek penelitian seperti buku-buku, majalah yang berkaitan dengan masalah
penelitian ini.
3.3.2. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut:
1. Observasi
Pengumpulan data yang dilakukan dengan
mengadakan pengamatan secara langsung pada objek penelitian dengan cara
mengamati, mencatat terhadap rangkaian keterangan dan informasi yang diperoleh
dari objek.
2. Kuesioner ( Angket )
Mengumpulkan data
atau informasi dengan cara member daftar pertanyaan kepada responden untuk di
isi yang selanjutnya akan dilakukan pengolahan data.
3. Wawancara.
Yaitu mengadakan
Tanya jawab langsung dengan karyawan PT.Kreasi Cipta
4. Dokumentasi
Yaitu mengumpulkan
dan mencatat dokumentasi yang relevan.
3.4. Teknik
Sampel/Populasi
3.4.1. Sampel
Sampel didefinisikan
sebagai bagian dari populasi yang merupakan wakil-wakil yang representatif dari
suatu populasi tersebut (Suharsimi Aarikunto, 2010 : 117).Penulis mengutip
pendapat Suharsimi Arikunto yang menyatakan bahwa : Apabila dalam suatu
penelitian terdapat subjek yang kurang dari 100, maka diambil antara 10% - 15%
atau lebih dari seluruh populasi yang ada”.
3.4.2. Populasi
Pengertian Populasi adalah keseluruhan
subjek atau totalita subjek penelitian yang dapat berupa: orang, benda, atau
suatu hal yang didalamnya dapat diperoleh dan atau dapat memberikan informasi (data)
penelitian menurut (sugiyono 2011: 80).
Misalnya seorang peneliti ingin melakukan penelitian disuatu perusahaan
X, maka perusahaan X inilah yang merupakan populasi penelitian. Perusahaan X
mempunyai sejumlah orang atau subjek dan objek yang lain. Hal ini berarti
populasi dalam arti jumlah atau kuantitas.
Dalam
penelitian ini penulis hanya mengambil data responden karyawan PT.Kreasi Cipta
yang seluruhnya berjumlah 20 orang menguntip dari Suharsimi Arikunto maka
penelitian ini menggunakan teknik populasi (teknik sensus) dikarenakan jumlah
sampel yang diambil kurang dari 100.
3.5. Metode Analisis
3.5.1. Analisis Kualitatif
a. Uji Validitas Angket
Sebuah instrumen dikatakan valid apabila
dapat mengungkapkan data dari variabel yang diteliti secara tepat, tinggi
rendahnya validitas instrument menunjukan sejauh mana data yang terkumpul tidak
menyimpang dari ganbaran tentang validitas yang dimaksud.
Menurut Suharsimi
Arikunto (2010:213) pengujian validitas alat ukur menggunakan rumus korelasi product moment.
Rumus yang digunakan untuk menentukan
koefisien korelasi product moment sebagai
berikut:
Keterangan : rxy =
koefesien korelasi antara gejala x dan y
=
jumlah skor total variabel x (seluruh item) 
= jumlah skor total variabel y (seluruh item)
N = jumlah
populasi
Ketentuan :
1.Jika r hitung lebih > r tabel maka
instrumen valid
Jika
r hitung lebih tabel maka instrumen tidak valid
2.Jika probabilitas (sig)
< 0,05 maka instrumen valid
Jika probabilitas (sig) < 0,05 maka instrumen tidak valid
b. Uji Reliabilitas Angket
Menurut
Suharsimi Arikunto (2012 :122), Reliabilitas tes artinya kesenjangan atau
kemantapan suatu alat ukur yang sama, digunakan pada populasi yang sama, untuk
mengetahui reliabilitas alat ukur, dilaksanakan uji coba kepada siswa diluar
sampel penelitian. Hasilnya ditabulasikan dan diselesaikan menggunakan rumus alpha
sebagai berikut:
r11 = reliabilitas yang dicari
n = banyaknya
butir soal
t
=
Jumlah varian pertanyaan
t = Jumlah varian total
c. Uji Hipotesis
Untuk
menguji hipotesis pengaruh variabel X terhadap Y secara sendiri-sendiri (
parsial ) dilakukan pengujian dengan uji-t atau Probabilitas volue (p-volue),
dengan menggunkan tingkat signifkan 
= 5% criteria yang digunakan secara umum sebagai
penetu skor terhadap sejumlah pertanyaan yang diajukan kepada responden adalah
berjarak “5” yaitu : (1,2,3,4,5) untuk setiap pilihan jawaban. Ukuran tersebut
sebagaiman diungkapkan oleh effendi (2012 ;30) yang menyatakan bahwa peneliti
harus membuat keputusan tentang skor indeks yang akan dipergunakan dalam
penulisin ini dengan asumsi sebagai berikut :
= 5% criteria yang digunakan secara umum sebagai
penetu skor terhadap sejumlah pertanyaan yang diajukan kepada responden adalah
berjarak “5” yaitu : (1,2,3,4,5) untuk setiap pilihan jawaban. Ukuran tersebut
sebagaiman diungkapkan oleh effendi (2012 ;30) yang menyatakan bahwa peneliti
harus membuat keputusan tentang skor indeks yang akan dipergunakan dalam
penulisin ini dengan asumsi sebagai berikut :
a)
Sangat Setuju (SS), nilai 5
b)
Setuju (S), nilai 4
c)
Kurang Setuju (KS), nilai 3
d)
Tidak Setuju (TS), nilai 2
e)
Sangat Tidak Setuju (STS), nilai 1
Seluruh jawaban dari masing-masing
responden dilanjutkan dengan pengklasifikasian dalam setiap kategori. Penentuan
kategori ini berdasarkan interval yang diperoleh dari “Selisih antara skor
tertinggi dan skor Terendah” (Sujana, 2013; 45).
Dari hasil perhitungan dengan
menggunakan alat analisis korelasi product moment tersebut, maka langkah
selanjutnya adalah mengkonsultasikan nilai rxy yang merupakan koefisien korelasi Product Moment antara Variabel X dan Y
dengan tabel interpretasi nilai rxy sebagai berikut :
 Interval Koefisien
0,00 – 0,199
0,20 – 0,399
0,40 – 0,599
0,60 – 0,799
0,80 – 1,000
|
Tingkat Hubungan
Sangat Rendah
Rendah
Sedang
Tinggi
Sangat Kuat
|
Tabel Interpretasi 3.1
3.5.2. Analisis Kuantitatif
1.
Regresi Linier Sederhana
Analisis
ini digunakan untuk mengetahui pengaruh antara variabel Kompensasi (X) dengan
Kinerja (Y) pada PT,Kreasi Cipta di Bandar Lampung. Model analisis yang
digunakan untuk mengetahui pengaruh Kompensasi (X) terhadap Kinerja (Y) adalah Regresi Linier Sederhana, Analisa
Determinasi dan uji t. pada variabel bebas (independent
variabel) dan variabel terikat (depedent
variabel) untuk mengetahui pengaruh .
Model
analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah model regresi linier
sederhana. Regresi linier sederhana digunakan untuk mengetahui pengaruh
Kompensasi (X) dengan variabel Kinerja (Y) pada PT.Kreasi Cipta di Bandar
Lampung. Secara umum pengaruh variabel independen dengan variabel dependen,
ditulis sebagai berikut :
Y = a + bx
Dimana :
Y = Kinerja
Pegawai
a =
Konstanta
b =
Koefisien Variabel independen X
X =.Kompensasi
(Algifari,2012 :48),
Untuk menentukan
persamaan regresi tersebut dilakukan kemudian untuk menyatakan besar kecilnya
sumbangan variabel X terhadap Y ditentukan dengan rumusan koefisien determinasi
(KD) sebagai berikut :
KP = Nilai Koefisien Determinasi
r² = Nilai Koefisien Korelasi
(Algifari, 2012 :50),
2.
Pengujian Hipotesis (Uji t)
Untuk menguji kebenaran hipotesis
kedua langkah pertama yang dilakukan adalah pengujian secara parsial melalui
uji t. Adapun rumusan hipotesis dengan menggunakan uji t adalah sebagai berikut
:
Ho : Koefisien
regresi tidak signifkan atau antara Kompensasi, tidak berpengaruh terhadap
Kinerja Karyawan.
Ha : Koefisien
regresi signifkan atau antara Kompensasi, berpengaruh terhadap Kinerja
Karyawan.
Kriteria Pengambilan
Keputusan
a.
Apabila signifkan (sig)<0 ditolak="" ho="" maka="" o:p="">
b.
Apabila signifkan (sig)>0,05 maka Ho diterima
Atau
a.
Apabila t hitung > t table dengan dk = n-2 dan α 0,05 maka Ho ditolak
b.
Apabila t hitung < t table dengan dk = n-2 dan α 0,05 maka Ho diterima
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Hasil Penelitian
4.1.1. Gambaran Umum Obyek Penelitian
PT. KREASI CIPTA pada mulanya didirikan di Bandar Lampung pada tanggal 7
Desember 1981 dengan kualifikasi Jasa Konsultan B, dengan badan usaha
berbentukCV. Seiring dengan perkembangan yang dialami Perusahaan Konsultan PT.
KREASI CIPTAmengalami beberapa kali perubahan anggaran dasar yaitu pada tanggal
5 Juli 1983, 6 Oktober1999 dan terakhir pada tanggal 17 Oktober 2000.
Perkembangan yang dialami perusahaan menuntut adanya penyesuaian
kualifikasiperusahaan. Oleh karna itu pada tanggal 24 Maret 2004 melalui
pengukuhan akta Notaris No.16 Oleh Notaris Soekarno, SH. Berdasarkan Akte
tersebut PT.Kreasi Cipta merupakan sebuah Perseroan Terbatas berbadan hukum
dengan kualifikasi :
Nama Lengkap Perusahaan : PT. KREASI CIPTA
Nama Singkat :
K.C.
Alamat Kantor : Jl.Sutan Syahrir No.O6 Pahoman
Bandar Lampung
Telp. : (0721) 265716, Fax (0721) 242697
PT.Kreasi Cipta melaksanakan pekerjaan dengan kualitas yang baik untuk
memenuhi standar yang telah ditentukan. Pada setiap tahapan pekerjaan, PT.Kreasi
Cipta selalu melihat pentingnya kerjasama professional dan koordinasi yang baik
dengan pemberi tugas, untuk menjamin kemajuan pekerjaan serta hasil yang
optimal dan memuaskan. Setiap penugasan yang diberikan akan kami laksanakan
secara teliti, cermat dan tepat waktu.
beberapa bidang dan sub bidang diantaranya
sebagai berikut ::
1. Jasa Perencanaan :
·
Perencanaan Umum
·
Perencanaan Teknik, Operasional & Pemeliharaan
2.
Jasa Sipil
Prasarana Perairan
a. Irigasi, Bendungan/ Dam dan Hidrolika
b. Rawa, sungai dan pengendalian banjir
c. Pengendalian Erosi/ Konversi Tanah
3.
Jasa Pengawasan
·
Jasa Inspeksi / Supervisi
·
Manajemen Konstruksi
·
Manajemen Proyek
Aktivitas PT.
Kreasi Cipta ditunjang oleh Tenaga Inti berpengalaman dan TenagaMuda
baik yang terdidik , serta tersedianya sarana dan prasarana kerja yang baik.
Berdasarkan pengalaman-pengalaman yang telah diserap dan
di dapat para pengelola perusahaan dan pengarahan serta pembinaan yang telah
dilaksanakan kepada staf, telah memungkinkan PT. Kreasi Cipta untuk mengembangkan pelayanan pada cakupan
yanglebih luas.Mutu hasil
pekerjaan yang baik merupakan pedoman dan prinsip yang lebih utama dari
padakeuntungan, dan PT.Kreasi Cipta menyadari bahwa peningkatan pembinaan
merupakan tugasnya.
Akhir
kata semoga buku perkenalan ini dapat menjadikan bahan pertimbangan untuk biasa
diberikan kesempatan dapat berpartisipasi pada proyek-proyek yang sesuai dengan
bidangkami yang tersebut diatas.
 |
Gambar 4.1.Struktur
Organisasi PT.Kreasi Cipta Bandar Lampung
4.2. Pembahasan
4.2.1. Analisis Kualitatif
1. Uji Validitas Alat Ukur
Sebuah instrumen dikatakan valid apabila
dapat mengungkapkan data dari variabel yang diteliti secara tepat. Tinggi
rendahnya validitas instrumen menunjukkan sejauh mana data yang terkumpul tidak
menyimpang dari gambaran tentang validitas yang dimaksud.
Menurut Arikunto ( 2010:213 ) Pengujian validitas alat ukur menggunakan
rumus product moment.
Rumus yang digunakan untuk menentukan
koefisien korelasi sebagai berikut:
= 
Keterangan :
= Koefisien
korelasi
X = Skor butir soal
Y = Skor total
N = Banyak subjek
Sudjana ( 2005:377) Untuk menentukan
keberartian dari koefisien validitas, digunakan uji t dengan rumus sebagai
berikut :
Jika nilai t dari perhitungan lebih
besar dari nilai t tabel pada taraf signifikan 0,05 (t hitung > t tabel )
maka butir soal tersebut dikatakan valid.
Tabel 4.1
|
Nomor soal
|
Nilai rxy
|
thitung
|
ttable
|
Keterangan
|
|
1
|
0,90
|
8,73
|
2,30
|
VALID/
SANGAT TINGGI
|
|
2
|
0,90
|
8,74
|
2,30
|
VALID/SANGAT
TINGGI
|
|
3
|
0,85
|
6,77
|
2,30
|
VALID/SANGAT
TINGGI
|
|
4
|
0,80
|
5,75
|
2,30
|
VALID/SANGAT
TINGGI
|
|
5
|
0,73
|
4,52
|
2,30
|
VALID/TINGGI
|
|
6
|
0,81
|
5,80
|
2,30
|
VALID/SANGAT
TINGGI
|
|
7
|
0,75
|
4,85
|
2,30
|
VALID/TINGGI
|
|
8
|
0,80
|
5,56
|
2,30
|
VALID/SANGAT
TINGGI
|
|
9
|
0,67
|
3,84
|
2,30
|
VALID/TINGGI
|
|
10
|
0,68
|
3,95
|
2,30
|
VALID/TINGGI
|
|
11
|
0,85
|
6,71
|
2,31
|
VALID/SANGAT
TINGGI
|
|
12
|
0,74
|
4,70
|
2,32
|
VALID/TINGGI
|
|
13
|
0,71
|
4,22
|
2,33
|
VALID/TINGGI
|
|
14
|
0,68
|
3,94
|
2,34
|
VALID/TINGGI
|
|
15
|
0,74
|
4,62
|
2,35
|
VALID/TINGGI
|
|
16
|
0,80
|
5,62
|
2,36
|
VALID/SANGAT
TINGGI
|
|
17
|
0,65
|
3,65
|
2,37
|
VALID/TINGGI
|
|
18
|
0,68
|
3,95
|
2,38
|
VALID/TINGGI
|
|
19
|
0,71
|
4,25
|
2,39
|
VALID/TINGGI
|
|
20
|
0,72
|
4,46
|
2,40
|
VALID/TINGGI
|
Sumber
:hasil kuesioner, Tahun 2016
Dari Ãtem pernyataan kuesioner yang sudah diberikan kepada 20 responden,
seperti yang tertera pada tabel di atas memiliki kategori. Untuk Ãtem soal
1,2,3,4,6,8,11, dan 16 adalah valid dengan kriteria sangat tinggi, untuk Ãtem
soal 5,7,9,10,12,13,14,15,17,18,19 dan 20 adalah valid dengan kriteria
tinggi. Sehingga Ãtem tersebut dapat digunakan untuk melaksanakan penelitian.
2.
Uji Reliabilitas Alat Ukur
Menurut Arikunto( 2012:122
), Reliabilitas tes artinya kesenjangan atau kemantapan suatu alat ukur yang
sama, digunakan pada populasi yang sama di luar sampel dalam waktu yang
berlainan akan menunjukan hasil yang sama. Untuk mengetahui reliabilitas alat
ukur, dilaksanakan uji coba kepada siswa di luar sampel penelitian. Hasilnya
ditabulasikan dan diselesaikan menggunakan rumus alpha sebagai berikut:
Keterangan :
= reliabilitas yang dicari
=
jumlah varians butir soal
=
varians total
=
banyaknya butir soal
Menurut Arikunto ( 2012:123) Untuk memperoleh jumlah varians butir soal
dicari duhulu varians setiap butir soal, kemudian dijumlahkan. Rumus varians
adalah :
Keterangan :
= varians
= jumlah nilai kuadrat butir soal
= jumlah nilai butir soal 
= jumlah responden
Jumlah varians butir soal :
=
36,95
Varians total :
= 
=
=
125,228
Dari perhitungan, maka disubtitusikan kedalam rumus alpa sebagai berikut
:
Dengan melihat koefisien
indek reliabilitas yaitu 0,74 maka dapat dikatakan bahwa alat ukur ini
mempunyai nilai reliabilitas tinggi. Dengan demikian item pernyataan dapat
digunakan dalam penelitian dan dapat dipakai sebagai alat ukur.
3.
Pengujian Hipotesis t
Tabel 4.2
|
No
|
X
|
Y
|
X2
|
Y2
|
XY
|
|
1
|
84
|
69
|
7056
|
4761
|
5796
|
|
2
|
84
|
87
|
7056
|
7569
|
7308
|
|
3
|
76
|
70
|
5776
|
4900
|
5320
|
|
4
|
78
|
74
|
6084
|
5476
|
5772
|
|
5
|
72
|
79
|
5184
|
6241
|
5688
|
|
6
|
70
|
69
|
4900
|
4761
|
4830
|
|
7
|
72
|
76
|
5184
|
5776
|
5472
|
|
8
|
71
|
73
|
5041
|
5329
|
5183
|
|
9
|
72
|
65
|
5184
|
4225
|
4680
|
|
10
|
74
|
79
|
5476
|
6241
|
5846
|
|
Jumlah
|
753
|
741
|
56941
|
55279
|
55895
|
r² = 0,109
rtot = 
=
=
= 0,50
= 0,50
Hasil analisis menunjukan bahwa, dengan N =
10, r hitung sebesar 0,33 dengan taraf signifkan 5% dan r tabel sebesar 0,109
dengan taraf signifkan 1% sehingga hal ini menunjukan bahwa, r hitung lebih
besar dari r tabel berarti ada hubungan yang positif antara pemberian
kompensasi dengan kinerja karyawan. Hasil perhitungan ketepatan alat ukur
daftar pertanyaan adalah sebesar 0,50. Ini menunjukan bahwa daftar pertanyaan
yang digunakan mempunyai ketepatan yang cukup tinggi.
Berdasarkan Hasil
perhitungan diatas, ternyata t hitung sebesar 2,97 lebih besar daripada t tabel
0,33. Maka Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini menunjukan bahwa, terdapat
pengaruh pemberian kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT.Kreasi Cipta di
Bandar Lampung.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan
Dari hasil analisis
data dan pengujian hipotesis tentang pengaruh pemberian kompensasi terhadap
kinerja karyawan pada PT.Kreasi Cipta di Bandar Lampung dapat disimpulkan
sebagai berikut:
1.
Terdapat pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada
PT.Kreasi Cipta dapat diketahui dari hasil perhitungan korelasi product moment,
yaitu di dapat r hitung sebesar 0.33 dengan r tabel sebesar 0,109 pada taraf
signifkan 5%. Dengan r hitung lebih besar dari r tabel, maka terdapat pengaruh
positf dengan pemberian kompensasi terhadap kinerja karyawan .
2.
Terdapat pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada
PT.Kreasi Cipta. Hal ini dibuktikan dengan perhitungan thitung 2,97 > ttabel 0,33
maka Ho ditolak dan Ha diterima .
5.2. Saran
1. Pada faktor kompensasi masih perlu meningkatkan jumlah
kompensasi yang diberikan kepada karyawan, khususnya pemberian bonus yang lebih
menarik yang disesuaikan dengan kinerja karyawan, sehingga karyawan akan merasa
lebih puas dalam bekerja dan dapat lebih termotivasi serta dapat meningkatkan
kinerja karyawan.
2. Pada faktor kinerja karyawan masih perlu adanya peningkatan hubungan yang baik
antara pimpinan dengan karyawan, serta pimpinan perlu lebih mendorong semangat
karyawan dalam bekerja. Para pimpinan perlu sering turun ke bawah menjalin
komunikasi dengan para bawahan serta membimbing karyawan agar bekerja secara
baik.
Daftar Pustaka
A.A.Anwar
Prabu Mangkunegara.2006.Manajeman Sumber
Daya Manusia
Perusahaan.Rosda.Bandung.
Agus
Purwanto, Erwan dan Dyah Ratih Sulistyastuti (2007). Metode Penelitian
Kuantitatif, Untuk Administrasi public dan masalah-masalah social. Yogyakarta: Gaya Media.
Akdon.
2006. Strategic Management For
Educational Management (Manajemen
Strategic Untuk
Manajemen Pendidikan). Bandung: ALFABETA.
Algifari.
2012. Statistika Deskriptif Plus: untuk
Ekonomi dan Bisnis. Yogyakarta:
Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen YKPN.
Arikunto,
Suharsimi. (2012). Prosedur Penelitian
Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta:Rineka Cipta.
Arikunto,
Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian
Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta :Rineka Cipta.
Byars,
Llloyd L dan Rue, Leslie W. 2006. Human
Resource Management, 8 edition. MCGraw-Hill, Irwin.
Dessler,
Gary, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia,
Edisi KeSepuluh Jilid I,
Indeks, Jakarta
Effendi
Sofian.2012.Metode Penelitian Survei.Jakarta:LP3ES
Hasibuan,
Malayu S.P, 2006, Manajemen Dasar,
Pengertian, dan Masalah,Edisi
Revisi, Bumi Aksara:Jakarta.
Mathis,
R dan Jackson, W.2006. Human Resources
Development (Track MBA
series/terjemahan). Jakarta; Prestasi Pustaka.
Mondy,
R. Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta: Penerbit
Erlangga.
Nana
Sudjana. 2013. Penilaian Hasil Proses
Belajar Mengajar, Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Nurlaila,
2010. Manajemen Sumber Daya Manusia I.
Ternate: Penerbit LepKhair
Rivai,
Veithzal. 2008. Manajemen Sumber Daya
Manusia untuk perusahaan. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Rivai,
Veithzal. 2010. Manajemen Sumber Daya
Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Robbins,
Stephen P. (2006). Perilaku Organisasi.
Edisi kesepuluh. Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia.
Rudianto,
2006. Akuntansi Manajemen, Informasi
untuk Pengambilan Keputusan Manajemen, Gramedia, Jakarta.
Simamora,
Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya
Manusia, Edisi 2, STIE YKPN. Yogyakarta.
Sudarmanto.
2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi
SDM (Teori, Dimensi Pengukuran dan Implementasi dalam Organisasi).
Yogyakarta : Pustaka Pelajar
Sugiyono.
2011. Metode Penelitian Kuantitatif
kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.
No comments:
Post a Comment